従来型特養・主任候補者の育成【ミッケル研修】

今回は、従来型の特養でミッケル研修が導入された時の事例をご紹介いたします。

経営戦略会議を通じて、以下のような課題が見えてきました。

福祉関係で働く皆様への気づきにつながれば幸いです。　

【目次】

1. 施設の基本情報

2. 現状

3. 課題

4. 解決策「ミッケル研修」

5. 成長ストーリー

1．施設の基本情報

• 従来型の特養

• 定員97名

• 特養2箇所＋在宅事業を7箇所程度運営

2．現状

• 職員の離職率は低い。

• 事前アンケート調査で「介護の業務が作業化している(56%)」

• 介護主任と課長のポジションに空席がある。

• 副主任４名在籍。副主任は30代から40代までの年齢層で、内2名がリーダーシップを発揮している。

• 副主任候補者の20~40代が4名いる。

3．課題

• 課長、主任が不在であるため、施設長の業務負担が大きい。

• 副主任を主任を昇格させた場合、残る副主任が機能しないリスクがある。

• 「見て学べ」が通じない世代が増えているため、従前の研修では効果が低い。

• 人材不足のため、集合研修の時間を確保できない。

• 知識だけの研修では行動変容が難しい

４．解決策「ミッケル研修」

• 週に2回、1回15分の隙間時間を活用して、考えて行動できる人を育成する。

• 1年目に人気者研修4名、新人OJTリーダー4名を受講。

５．成長ストーリー

• 1年目は、副主任4名を1期生として育成し、OJTチームを編成する。

• 2年目は副主任補佐を2期生に選出する。

• 3年目には、1期生の中から1名を主任に昇格させ、更に新たに4名のプレイヤーをOJTチームに加え、計12名を育成する。
  

以上のように、

従来型の施設では、主任の業務負担が増え、主任不在の場合には現場の運営が困難になる事例が多くあります。主任候補者の育成は重要ですが、エース級の副主任が負担を担うリスクも考慮する必要です。

そこで、副主任の層を強化し、主任を支える体制を整えることを優先し、主任の昇格はその後の戦略にいたしました。

次世代リーダーの育成は、多くの法人での共通の課題となっています。私たちは施設経営の課題解決に尽力して参ります。

記事を読んでいただきありがとうございます。

記事の内容が「いいなあ」と思ったら、いいね(ハート)、メルマガ登録、社内共有をお願いします。

メルマガでは、現場で頑張っている職員様、施設運営やケアに役立つ情報などが無料でお届けします。

介護、保育業界のイメージアップをしていきましょう！

＼もっと詳しく知りたい方はこちら／

新人OJTリーダーひとかじり研修とは